Do que precisamos?

Uma vez definida a forma de aprendizado organizacional como um processo de:
A - Registro de informações captadas pelos receptores (no lobo correspondente ao tipo de estímulo recebido) ;
B - Associação entre informações correlacionadas, criando novas informações e
C - Ampliação no estoque de informações - pelo registro do resultado de B.

E entendendo como um processo eficiente de tomada decisões e execução:
1 - Captação de dados do problema (situação) corrente;
2 - Recuperação de informações relacionadas ao problema;
3 - Re-associação das informações em 1 e 2 (Análise do Problema) - pode alterar o estoque de conhecimento do indivíduo;
4 - Ação;
5 - Verificação do Resultado - onde se verificam Lições Aprendidas e
6 - Integração das informações consolidadas em 5 à memória organizacional (item A do aprendizado organizacional).

Voltamo-nos à necessidade de definir o que precisa ser feito para que esse ciclo de aprendizado se concretize na organização.

Parto da definição de CRUZ, donde observa-se que é preciso integrar três componentes para obter maximização do valor esperado:
1 - Pessoas
2 - Processos e
3 - Tecnologia (que chamarei de infra-estrutura tecnológica, para deixar bem clara a diferenciação dos processos).

Esses três componentes serão alvo de nossas próximas discussões. A ordem será a utilizada acima, pois acredito ser impossível trabalhar com Gestão do Conhecimento sem um envolvimento consciente e voluntário das pessoas. Sem elas, os processos e infra-estrutura tecnológica fracassam. Da mesma forma, os processos definem a infra-estrutura tecnológica, promovendo a sua eficiência.

Portanto, sem uma avaliação acurada da Ecologia da Informação (como bem abordado por DAVENPORT) , que entenderemos em nossas dicussões como os outros dois aspectos da formação de valor - Pessoas e Processos -, a infra-estrutura tecnológica é inútil.

Conto com sua participação para que possamos compreender melhor como promover esse alinhamento. Até breve.

Organização que Aprende

Na literatura encontramos diversos livros que falam sobre o aprendizado organizacional - tantos que fica difícil ler e filtrar os que ralmente abordam o aprendizado "da organização". A maioria deles trata da multiplicação do aprendizado individual e o enclausuramento do conhecimento tácito, legando boa parte do conhecimento como algo não-expressável. Digo isso principalmente porque noto que é mais fácil chamar tácito algo que não conseguimos expressar por pura inabilidade de articulação.

Dessas observações surgem várias questões, das quais destacarei uma para começar nosso diálogo: as organizações podem realmente aprender ou o aprendizado será eternamente individual e não-compartilhável?

Minhas leituras e observações levam a defender que esse aprendizado é possível, mas depende fundamentalmente dos valores da organização. Tentarei fazer um paralelo para tornar mais clara essa perspectiva:

• Aprendizado Individual

Como é inerente aos profissionais da minha área, tentarei decompor o problema (indivíduo) em elementos que simplifiquem a observação. Uma boa simplificação dos seres vivos são os robôs. Fazendo essa simplificação, pode-se dizer que o indivíduo é composto de receptores, atuadores e uma unidade de processamento.
O processo de aprendizado é excitado principalmente pelos receptores, que captam informações do ambiente experimentado pelo ser (sentidos). A informação recebida é levada à unidade de processamento (cérebro), onde é combinada ao modelo mental existente (no processo de construção do conhecimento), podendo desencadear uma reação (estímulos enviados aos atuadores, para execução de uma ação).
Vale frisar a existência de órgãos que possuem as funções de receptor e atuador (como as mãos), podendo atuar tanto na captação de informações como na execução de ações. No entanto, as funções são distintas e não simultâneas - sem o comando da unidade de processamento, nada é feito.
Isso nos remete a uma outra questão: há órgãos autônomos, que agem sem que percebamos (ex.: coração) e em seu funcionamento não construímos conhecimento - salvo o conhecimento "sobre" eles, que o ser humano utiliza para intervir em seu funcionamento (cirurgias, drogas etc), que é uma outra experiência.
Outro ponto a ressaltar é que o cérebro atua de forma autônoma, agindo constantemente sobre seu modelo mental, produzindo novos conhecimentos sem a necessidade de uma nova excitação por um receptor.

• Organização como Indivíduo

A organização também possui receptores, atuadores e unidade de processamento. Esquecendo um pouco das parafernálias tecnológicas que produzimos objetivando maior eficiência organizacional (e que também usamos individualmente, no nosso cotidiano), esses três componentes encontram-se instanciados em cada colaborador. Somos então receptores, unidade de processamento e atuadores das organizações que fazemos parte - um ciclo inteiro, funcionando de forma autônoma (embora com objetivos comuns) durante a vida da organização.
E, como nos órgãos autônomos, não há aprendizado para a entidade.

• O desafio de compreender o hipércórtex

Toda vez que observamos ou experimentamos algo, não é a organização que o faz, mas sim o indivíduo. Só poderíamos dizer que o resultado é o mesmo se considerarmos que o cérebro da organização é a união (no sentido da teoria dos conjuntos mesmo!), a soma, dos cérebros de todos os colaboradores. Pode-se perceber facilmente que isso é uma inverdade. Afinal, quando um membro se desliga da organização, "carrega" o conhecimento consigo - reduzindo (um elemento a menos no conjunto) o estoque de conhecimentos da organização.
Por outro lado, também não podemos dizer que o cérebro da organização é a intersecção dos cérebros dos colaboradores. Isso implicaria em uma necessidade de domínio de mua vastidão de conhecimentos por todos os colaboradores. Em uma empresa de software, por exemplo, um implementador deveria conhecer detalhes sobre administração (financeira, recursos humanos...) e todas as áreas envolvidas na manutenção da organização, além das suas atribuições.
Então, conclui-se que em uma organização, as experiências e os conhecimentos nelas produzidos devem estar acessíveis a todas as pessoas que dela necessitem - como os registros em no cérebro, que são geridos apenas por um determinado lobo.

• O papel dos Valores

A construção do conhecimento do ser humano depende fortemente de aspectos culturais. Nesse sentido, os valores assumem fundamental importância não só durante a associação de informações, mas também na opção do que se deseja aprender.
Uma organização que tem a ambição de aprender deve, então cultivar valores que orientem seus colaboradores a buscar excelência em determinadas áreas de interesse, pois assim estarão incentivando as pessoas a discutir, a propor melhorias, a levantar inquietações. Essas ações, ao contrário de serem infrutíferas, provocam a inovação, o engrandecimento, tal qual a evolução do indivíduo pela ação autônoma do seu cérebro, constantemente reassociando informações apreendidas.

Posto tudo isso, volto a perguntar: as organizações podem realmente aprender ou o aprendizado será eternamente individual e não-compartilhável?